La famosa storia di Dr. Jekyll & Mr. Hyde ovvero, la vana fuga dalle emozioni nelle organizzazioni: appunti e idee sparse. di Alessandro Lombardo

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Se Jekyll e Hyde sono diventati l’emblema della doppia personalità, è pur vero che non sono l’unico esempio letterario di alter ego. Molti personaggi possono presentarsi con un proprio alter ego ed instaurare una relazione che può, sotto vari punti di vista, essere analizzata in diverse maniere.
Come il dio Giano dalle due facce, questi personaggi esistono l’uno in funzione dell’altro e, quando uno dei due è condannato a morire, anche l’altro, in qualche modo, lo segue nel suo destino.
La famosa storia del Dr. Jekyll, un eminente dottore, generoso ed istruito, oppresso dalla figura sinistra del perfido e deforme Mr. Hyde, ben spiega il tema della doppia personalità. Il romanzo fu composto in un periodo (1886) dominato dalla tesi di Darwin sull’evoluzione umana e dalla sua opera L’origine della specie. La pubblicazione di quest’opera, in cui il naturalista affermava che l’uomo discendeva dalla scimmia, provocò molto scalpore e grandi rivoluzioni nel pensiero sociale e religioso dell’epoca. L’inconscio, dall’altra parte, faceva il suo ingresso nella vita quotidiana, preparando così la strada alle teorie psicoanalitiche di Freud […]. L’importante era l’apparenza, dietro cui potevano nascondersi anche le nefandezze più terribili, proprio come la casa di Jekyll, costituita da una facciata principale pulita e curata e, nella stradina secondaria, da un cortile sporco e cadente, da nascondere con accuratezza.
(Introduzione a “Lo strano caso del dr. Jekyll e di Mr. Hyde”, R.L.Stevenson, 2004).
Due o tre idee che ho su di te
L’emozione negata, necessaria, oscura
Facendo una rapida carrellata, l’idea di emozione all’interno delle organizzazioni è stata variamente trattata. Si può passare dal tentativo di governarla di Taylor (l’emozione è parte della variabile personale e individuale e, per tale motivo, va eliminata a favore di una standardizzazione), fino alla sua “riscoperta”, come variabile centrale nella produzione della scuola delle Human relaction di Elton Mayo.
Da un altro punto di vista interviene il modello socioanalitico della scuola della Tavistok: qui l’emozione è centrale, ed è il “lato oscuro” delle organizzazioni basate sul paradigma illusorio della razionalità. L’organizzazione è pregna di inconscio (e quindi di emozioni). Lo stesso processo dell’organizzare (del decidere per esempio) si tesse intorno alla parte inconscia, che è elemento fondante in ogni situazione in cui operano delle persone. Inoltre, l’organizzazione ha la doppia valenza contrastante sia di contenitore difensivo rispetto all’ansia che di generatore di nuova ansia (questo aspetto è ancor più vero nell’era definita postindustriale, caratterizzata da instabilità, precarietà, diffusione dei confini, accelerazione dei tempi).
Ultima immagine, anche in ordine di tempo, l’intelligenza emotiva di Goleman e l’emozione intelligente di Spaltro, che richiamano all’ordine l’utilità e l’ineluttabilità nelle organizzazione della vita emotiva. È un’immagine questa, che spoglia l’emozione delle caratteristiche di oscurità e pericolosità comuni sia a Taylor (che infatti consiglia di tenerle fuori dal mondo lavorativo, le nega), che della psicosocionalisi (che invece non le nega ma mette in evidenza proprio il pericolo se non prese in esame nella vita organizzativa).
 Nel libro “Il paradosso sull’attore”, Diderot identifica come uno degli obiettivi del teatro, o meglio dell’attore, quello di emozionare lo spettatore. Solo così si ottiene “l’illusione del vero”. L’emozione, il vivere a contatto con le proprie ed altrui emozioni, che noi sappiamo essere uno degli indici naturali di buona salute mentale, diviene quindi il vertice del paradosso. Non si può e non si deve emozionare, emozionandosi, ovvero identificandosi con il personaggio che si sta portando in scena, perché nulla deve essere lasciato alla spontaneità nel teatro, ma dev’essere sottoposto a governo, a regia. Si passa da una idea, forse sana, di controllo delle proprie emozioni  Per usare le sue parole: “Paradossalmente il massimo della naturalezza si ottiene col massimo dell’artificio”.
Proviamo ora a riportare alla memoria due immagini, o meglio due autori (ancora una volta due persone) simbolo della psicologia del lavoro storiche: Taylor ed Elton Mayo
Chi fa, fa per tre
Fin dalla comparsa delle prime idee sull’organizzare di tayloristica memoria, ciò che viene raccontato  è che l’esigenza produttiva necessita di un governo scientifico delle persone. L’esattezza ricercata era quella della fisica applicata, l’esattezza dei movimenti, la scomponibilità e ricomponibilità delle movenze, quasi fosse una serie di passi di danza da catalogare ed apprendere.
All’autonomia ed alla libera iniziativa della persona, dopo una scientifica analisi, si sostituisce la pianificazione ed il controllo della performance della persona, secondo più o meno rigidi canoni ancora una volta scientifici. Il modo migliore di fare le cose viene quindi insegnato e appreso dalle persone dopo un’attento studio delle cose da fare.
Credo che un’ulteriore citazione del paradosso dell’attore possa aiutare a meglio comprendere il significato di questa immagine:
“l’espressione del viso, la voce, i gesti; niente può essere “naturale”. Il “vero della scena” non consiste nel  mostrare le cose come esse sono in natura, che sarebbe cosa del tutto comune ed ordinaria, ma risiede nella «conformità delle azioni, dei discorsi, della postura, della voce, del movimento, del gesto, ad un modello ideale, immaginato dal poeta e spesso esagerato dall’attore”.
Uno degli errori più grossolani che si possa fare è pensare che le varie teorie definiamole organizzative, come quella dello scientific management appena citato, siano ormai vetuste e fuori moda. L’errore sta nell’adottare un’approccio a priori di sviluppo, basato sul progresso e sulla sostituzione del vecchio con il nuovo (il nuovo che avanza), dove quel che viene dopo cancella e oltrepassa quel che c’era prima.
Scoprir l’America
Con Mayo, e siamo alla seconda immagine, con i suoi esperimenti alla Western Electric, fa la sua comparsa, perlomeno nelle teorie organizzative, l’idea che esigenza produttiva e Human relactions siano fortemente connesse. La storia di Mayo ricorda tanto quella di Colombo, che parte per l’India e scopre l’America. Come si sa, il caro Mayo, cercava di dimostrare all’interno di un reparto dove si fabbricavano relè, che vi fosse correlazione fra aumento dell’illuminazione e aumento della produzione. Dopo vari tentativi, e qui fu la vera rivoluzione, ci si rese conto che la variabile determinante nell’aumentare la produzione non era la luce (da non dire a chi fa i turni di notte ovviamente). Essa infatti aumentava senza che ciò dipendesse dalla maggiore o minore illuminazione del reparto. Ciò che era determinate e da cui dipendeva l’aumento della produzione era l’aver coinvolto il gruppo di donne in un progetto che a loro interessava, nell’aver posto le basi perché si formasse un gruppo coeso e interessato all’esperimento in corso.
Le relazioni umane, di qui in poi, irrompono all’interno della teoria organizzativa e si accoppiano proficuamente con l’esigenza produttiva.
In un vecchio film in bianco e nero, visto per caso alla tv parecchi anni fa, c’era una scena in cui in un alloggio vi era una festa di adolescenti alle prese con uno dei problemi maggiori di quest’età: accoppiarsi nel più breve tempo possibile. Ecco quindi che uno dei festeggianti (si sa, la cultura organizzativa è tutta pressoché maschile) propone un’idea semplice quanto geniale: la lista;
La lista? E cos’è?” si domandano gli altri partecipanti alla festa: “La lista è un concetto industriale applicato all’amore, elimina i tempi morti e favorisce l’accoppiamento”. Geniale.
Traslando, con Mayo, si assiste al contrario: le human relactions sono un concetto amoroso applicato all’industria. Elimina i tempi morti e favorisce la produzione.

Alessandro Lombardo
Psicologo

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Dr. Alessandro Lombardo
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